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如果你想要高绩效者,就要付出保密

<p>根据对G20国家9500名女性的最新调查显示,除了工作与生活之间的平衡之外,性别工资差距是澳大利亚工作场所女性最关心的问题</p><p>接受调查的澳大利亚女性中只有31%表示她们相信自己至少获得相同的薪水作为一个做同样工作的男人在很多情况下,女性根本不知道同事的工资,这是Greens希望停止他们的法案禁止“支付堵嘴”条款的问题,并确保现有的支付堵嘴条款无法执行</p><p>比尔已被提交给参议院教育和就业立法委员会,由于明年5月12日之前的报告,支付堵嘴条款阻止员工分享有关其薪酬的信息该法案的理由是促进性别薪酬公平澳大利亚和美国的证据证明保密性与较高的性别工资差距相关联目前,澳大利亚的组织在设定薪酬方面拥有相当大的自由裁量权,尤其是绩效薪酬</p><p>适用的奖励或协议商业可能反对限制工资保密工资保密的一个原因是尽量减少员工之间可能产生的潜在冲突,如果薪酬是公共的,那么组织认为员工无法处理他们对组织亲属价值的真相然而,即使没有组织提供的信息,员工仍然对薪酬感兴趣</p><p>相反,他们依靠谣言和“位置线索”,比如同事的房子,汽车或生活方式的大小来估算其他人的工资和工人可以高估他们的同事赚取的收入,并最终比他们有准确的薪资信息更不满意通过限制获取其他人的薪资信息,雇主假设员工关心他们的绝对薪酬水平但研究人员知道相对薪酬对员工也很重要,并且会推动员工的行为,例如动机和工作水平工资保密支付保密造成薪酬不满,而公共工资增加支付满意度从秘密系统转移到开放系统可以导致薪酬满意度大幅提高在工资保密下,员工无法确定他们是否得到公平公正的对待,这可能会破坏员工参与缺乏薪酬信息给员工留下了一种印象,即管理层有隐藏的东西,特别是当组织执行他们的薪酬保密政策时,对于分担薪酬信息的员工的解雇威胁员工无法监控绩效薪酬系统的运作,也无法验证信息管理层提供给他们的信息这可能会产生管理层提供的信息的准确性,真实性和合理性的问题,无论组织的实际情况如何</p><p>开放性信号的完整性薪酬保密的另一个原因是员工的工作效率会更高:高等薪酬水平可以指向绩效更高的员工薪酬保密会使绩效薪酬系统变得不可预测:员工无法预测系统的结果薪酬保密与员工绩效降低相关薪酬保密表明组织不信任员工,降低员工的贡献动机薪酬保密掩盖了薪酬与绩效之间的关系:员工无法看到表现最好的员工获得最大的加薪,而表现欠佳的员工则收到很少或没有增加实际上,开放薪酬会增加绩效薪酬的有效性:表现优秀的员工如果知道自己的薪水更高,就不会辞职当他们认为绩效与薪酬之间没有联系时,高绩效员工比其他员工特别敏感薪酬保密因此可能会阻碍组织留住顶尖人才的能力招聘顶尖人才也可以使用起来更加困难保密组织无法确定向优秀员工提供什么以引诱他们远离其他组织当薪酬公开时,招聘流程可能会缩短,因为薪酬不是一个谜</p><p>不喜欢谈判薪酬的员工可能更愿意随着员工可以轻松共享薪酬信息的网站的发展,保持薪酬秘密变得越来越困难 千禧一代是劳动力市场中不断增长的群体,他们在开放获取的文化中运作,他们可以通过社交媒体网络在互联网上提供个人信息</p><p>猎头人分享市场薪酬信息,以鼓励员工换工作组织需要一些人获取支付信息以确保员工获得正确的金额秘密可以邀请黑客和心怀不满的员工发布薪酬信息透明度可以促进组织更好的薪酬决策,并为员工提供可以增强员工对企业公共薪酬只会在组织分配薪酬不公平时产生较低的员工绩效由于薪酬保密,组织可以做出糟糕的薪酬决策,因为他们无需为自己辩护或辩护</p><p>设计和实施公平的薪酬制度需要大量的工作,但是流程可以为组织创造利益了解员工获得报酬的方式和原因可以提高员工对业务的理解隐藏保密墙背后的所有工作会降低系统的有效性,增加临时决策的风险,

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